第346章 三大晉升體系
更新時間:2020-01-11 作者:無雙之國士
我的重生不一樣啊 第346章 三大晉升體系
宇文飛拿出的方案，把公司全體員工分為三大體系。 管理層級，以“M”為代號。 業務體系的員工，以“P”為代號。 技術體系的員工，以“T”為代號。 先說管理體系，這是相對來說比較簡單的，共分為六大層級。 M1，這是初級管理人員的級別，對應的崗位就是“主管”。這個級別的管理人員，薪水是6K到8K之間。 M2，這個層級就是經理級別了，其中還分為M21，和M22，分別是副經理和經理崗位。薪水起步就是10K，封頂20K，也就是兩萬。 M3，高級經理，薪水起步兩萬五，四萬封頂。 M4，總監，薪水就要按年薪來算了，年薪起步五十萬，百萬封頂。 M5，VP，也就是副總級別，薪水空白……。因為這個級別，薪水都是面議了，根據個人資歷、能力、崗位等情況，酌情考慮。但怎么說，以星科技的規模，一兩百萬起步還是要的，等發展到以后，千萬年薪都很正常。 M6，CXO。中間那個“X”代表幾個字母，例如“CEO”“CIO”“CTO”“CFO”等。這些，就是獨當一面的老總級了，什么首席執行官、首席財務官、首席科學家等等。這個級別的薪水，可想而知。 目前星科技公司，只有宇文飛一個人是M6級別，他的職務為“CEO”。 艾菲、吳秀、胡晶晶幾人，都是屬于管理序列，定級為M2。 但是她們都是屬于實習生，兼職工作，所以只能拿到相應薪水的百分之六十。 這個薪水標準，毫無疑問在國內屬于最頂級的范疇，2002年時，國內互聯網公司，把那些頗有名氣的都算上，可能總監級別的薪水，也就是一年拿個二三十萬而已。 但是星科技，直接把這個標準翻了一番！ 要做大公司，必須能吸引最頂尖的人才。 一個新公司，靠什么來吸引人才呢？ 宇文飛認為，光靠畫餅是不行的，畫餅對于剛出校門的職場萌新們來說可能還有作用，但是對于那些真正的職場精英、技術精英來說，顯然就是笑話了。 良好的企業平臺，極具上升空間的晉升體系，完善的企業制度，當然少不了優厚的待遇，這些東西，才是實實在在的，才能吸引到真正的人才。 雖然這樣做，資金壓力很大，人力成本非常高，但是只要能把公司做起來，那一切都是值得的。 過了一兩年后，這些成本，都會有各路VC搶著為宇文飛支付賬單！ 從長遠來看，現在付出的高人力成本，都將獲得豐厚的回報。 第二大體系是業務體系，這個層級就比較多了，用“P”來代號。 P1，應屆本科生、大專生，校招人員，無任何工作經驗。薪水起步4K。 P2，應屆研究生，有一定經驗的社招人員，薪水起步6K。 P3開始，就和M1開始相對應了，屬于P1、P2晉升后的級別。 P4、P5……一直到P13！ 中間從P9開始，薪水就是年薪制，至于P13，那能拿到的錢，不比VP們低了！ 當然，想從業務體系晉升到P9或者以上，那難度不是一般的大，年薪百萬、千萬那也不是一般人能拿到的。 業務體系的員工，如果不是職務晉升，單靠體系內級別晉升的話，基本上P8也就封頂了。 至于P9，那差不多相當于一個業務能力出眾的員工，公司創建就進來，一直到公司發展壯大，到公司上市…… 十多年下來，或許管理能力有欠缺，不能擔任更高的管理職務，但是業務能力非常不錯，對公司也很忠心。 這樣的員工，差不多能晉升P9，是可以擁有公司股權的！ 如果拿京東舉例，這樣的員工，那就是東哥的兄弟了！ 至于技術體系，用“T”來代號。 基本設定和業務體系差不多，但是技術體系，上限比業務體系高。 因為技術體系，最高可以達到T15！ 從T6開始，職稱就是“高級開發工程師”。 T7，技術專家！ T8，高級專家！ T9，資深高級專家！ 基本上技術員工，到了T9也就到頭了，但是上面依然有晉升空間。 后面的晉升空間是留給什么樣的人才呢？ 例如你在公司工作期間，為公司發明了某項重大發明，取得的專利，屬于國際領先水平，公司依靠這項專利賺取了大額利潤，業務上取得了突破性進展！ 這樣的員工，可以從T9繼續往上晉升！ 至于最高級別的T15，簡單來說，那就是國寶級科學家了…… 就算百度的李博士這樣的搜索領域大牛，如果來星科技工作，宇文飛估計能給他定個T14的級別，距離T15還是要差一點點的…… 另外，M3、P7、T7這個級別起，將在公司上市前，分配到相應額度的公司股權！ 低于這個級別的員工，則沒有配股權。 因為這些人，將是星科技最寶貴的財富，是公司的棟梁、核心員工！ 只要這些人不走，低級別的員工有什么變動真的影響不大，因為那些人都是可替代的。 而這些核心骨干，則是無可替代或者很難找到替代人選的。 以后星科技公司按照宇文飛這套方案執行后，那么考核HR的工作也很簡單明了了。 M3、P7、T7這些級別以上，人員流失率必須得到控制，最好是一個也別走！ 否則的話，那就是人事工作沒有做到位了。 星科技公司，現在已經擁有四百多員工了。 除了億唐過來的九十多技術人員，還有幾十個行政、市場相關人員，這就是一百五十來個。 另外，幾個學校已經招收了兩百多兼職學生，這才是開始，招聘還在繼續進行。 還通過獵頭公司，陸續招聘了幾十名資深人力、行政、商務、運營等工作人員。 雖然人已經不少了，但是分布在三個寬闊的樓層中，顯得還是稀稀拉拉的。 人力資源部還在忙碌于各類招聘當中，技術部門已經分配了相關的開發任務。 宇文飛親自和呂奇談過，讓他帶領技術人員，組建一個項目組，立項就是他想要做的臉書！ 先定個小目標，比如1住： 請：m.022003 我的重生不一樣啊 第346章 三大晉升體系
宇文飛拿出的方案，把公司全體員工分為三大體系。 管理層級，以“M”為代號。 業務體系的員工，以“P”為代號。 技術體系的員工，以“T”為代號。 先說管理體系，這是相對來說比較簡單的，共分為六大層級。 M1，這是初級管理人員的級別，對應的崗位就是“主管”。這個級別的管理人員，薪水是6K到8K之間。 M2，這個層級就是經理級別了，其中還分為M21，和M22，分別是副經理和經理崗位。薪水起步就是10K，封頂20K，也就是兩萬。 M3，高級經理，薪水起步兩萬五，四萬封頂。 M4，總監，薪水就要按年薪來算了，年薪起步五十萬，百萬封頂。 M5，VP，也就是副總級別，薪水空白……。因為這個級別，薪水都是面議了，根據個人資歷、能力、崗位等情況，酌情考慮。但怎么說，以星科技的規模，一兩百萬起步還是要的，等發展到以后，千萬年薪都很正常。 M6，CXO。中間那個“X”代表幾個字母，例如“CEO”“CIO”“CTO”“CFO”等。這些，就是獨當一面的老總級了，什么首席執行官、首席財務官、首席科學家等等。這個級別的薪水，可想而知。 目前星科技公司，只有宇文飛一個人是M6級別，他的職務為“CEO”。 艾菲、吳秀、胡晶晶幾人，都是屬于管理序列，定級為M2。 但是她們都是屬于實習生，兼職工作，所以只能拿到相應薪水的百分之六十。 這個薪水標準，毫無疑問在國內屬于最頂級的范疇，2002年時，國內互聯網公司，把那些頗有名氣的都算上，可能總監級別的薪水，也就是一年拿個二三十萬而已。 但是星科技，直接把這個標準翻了一番！ 要做大公司，必須能吸引最頂尖的人才。 一個新公司，靠什么來吸引人才呢？ 宇文飛認為，光靠畫餅是不行的，畫餅對于剛出校門的職場萌新們來說可能還有作用，但是對于那些真正的職場精英、技術精英來說，顯然就是笑話了。 良好的企業平臺，極具上升空間的晉升體系，完善的企業制度，當然少不了優厚的待遇，這些東西，才是實實在在的，才能吸引到真正的人才。 雖然這樣做，資金壓力很大，人力成本非常高，但是只要能把公司做起來，那一切都是值得的。 過了一兩年后，這些成本，都會有各路VC搶著為宇文飛支付賬單！ 從長遠來看，現在付出的高人力成本，都將獲得豐厚的回報。 第二大體系是業務體系，這個層級就比較多了，用“P”來代號。 P1，應屆本科生、大專生，校招人員，無任何工作經驗。薪水起步4K。 P2，應屆研究生，有一定經驗的社招人員，薪水起步6K。 P3開始，就和M1開始相對應了，屬于P1、P2晉升后的級別。 P4、P5……一直到P13！ 中間從P9開始，薪水就是年薪制，至于P13，那能拿到的錢，不比VP們低了！ 當然，想從業務體系晉升到P9或者以上，那難度不是一般的大，年薪百萬、千萬那也不是一般人能拿到的。 業務體系的員工，如果不是職務晉升，單靠體系內級別晉升的話，基本上P8也就封頂了。 至于P9，那差不多相當于一個業務能力出眾的員工，公司創建就進來，一直到公司發展壯大，到公司上市…… 十多年下來，或許管理能力有欠缺，不能擔任更高的管理職務，但是業務能力非常不錯，對公司也很忠心。 這樣的員工，差不多能晉升P9，是可以擁有公司股權的！ 如果拿京東舉例，這樣的員工，那就是東哥的兄弟了！ 至于技術體系，用“T”來代號。 基本設定和業務體系差不多，但是技術體系，上限比業務體系高。 因為技術體系，最高可以達到T15！ 從T6開始，職稱就是“高級開發工程師”。 T7，技術專家！ T8，高級專家！ T9，資深高級專家！ 基本上技術員工，到了T9也就到頭了，但是上面依然有晉升空間。 后面的晉升空間是留給什么樣的人才呢？ 例如你在公司工作期間，為公司發明了某項重大發明，取得的專利，屬于國際領先水平，公司依靠這項專利賺取了大額利潤，業務上取得了突破性進展！ 這樣的員工，可以從T9繼續往上晉升！ 至于最高級別的T15，簡單來說，那就是國寶級科學家了…… 就算百度的李博士這樣的搜索領域大牛，如果來星科技工作，宇文飛估計能給他定個T14的級別，距離T15還是要差一點點的…… 另外，M3、P7、T7這個級別起，將在公司上市前，分配到相應額度的公司股權！ 低于這個級別的員工，則沒有配股權。 因為這些人，將是星科技最寶貴的財富，是公司的棟梁、核心員工！ 只要這些人不走，低級別的員工有什么變動真的影響不大，因為那些人都是可替代的。 而這些核心骨干，則是無可替代或者很難找到替代人選的。 以后星科技公司按照宇文飛這套方案執行后，那么考核HR的工作也很簡單明了了。 M3、P7、T7這些級別以上，人員流失率必須得到控制，最好是一個也別走！ 否則的話，那就是人事工作沒有做到位了。 星科技公司，現在已經擁有四百多員工了。 除了億唐過來的九十多技術人員，還有幾十個行政、市場相關人員，這就是一百五十來個。 另外，幾個學校已經招收了兩百多兼職學生，這才是開始，招聘還在繼續進行。 還通過獵頭公司，陸續招聘了幾十名資深人力、行政、商務、運營等工作人員。 雖然人已經不少了，但是分布在三個寬闊的樓層中，顯得還是稀稀拉拉的。 人力資源部還在忙碌于各類招聘當中，技術部門已經分配了相關的開發任務。 宇文飛親自和呂奇談過，讓他帶領技術人員，組建一個項目組，立項就是他想要做的臉書！ 先定個小目標，比如1住： 請：m.022003 我的重生不一樣啊 第346章 三大晉升體系
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