第六百一十六章 不拘一格降人才

而張俊呢則擁有百分之十的股份，他從中拿出百分之一出來，至于鄒小東和楊帆呢，他們各占百分之五股份，從中各拿出百分之零點五出來。

從個人所占股份中各拿出百分之十來，這樣分最為公平，幾個人都能夠接受。雖然多一點少一點對于他們來說其實也沒太大區別，但畢竟現在每一個點都代表著巨額利益。如果分配不公的話，可能會埋下禍根，為未來帶來隱患。

這次吳浩拿出來的股份最多，雖然看似有些吃虧，但誰讓他的股份最多呢。即便是扣除這百分之八外，他還有百分之七十二的股份，占公司絕對股份，足以對公司絕對掌控。

果然，在吳浩宣布這個消息后，整個公司都沸騰了，員工們都在討論這次股份期權激勵基金的事情，自己是否有份等等。

不少人也都在盤算，看看自己能分到多少。

不過，按照要求，三年以上的老員工才有資格。三年以內入職的員工需等三年期滿才行，職位高低皆是如此。包括新加入他們，任公司副總的童娟。

三年以上的老員工呢，按照級別有不同的分配方式。像最基層的員工擁有激勵干股分紅，高一點級別的則是與職位掛鉤的期權分紅。而股份獎勵只對中高層干部，以及那些做出特殊貢獻的技術人才以及公司優秀員工等等。

這百分之十也不會一次性分完，而是會建立成一個長期的股份期權激勵基金。

雖然只是這百分之十，但每年分紅下來的利潤也是非常驚人的，這一次性分完的話，讓后面加入的員工怎么辦。

這的確是一劑強心針，讓公司內部有些浮動的人心逐漸安穩下來。而且員工們的積極性也提高了不少，這些都是肉眼能夠看得見的。

這個消息也隨即被外界所知，并引起了熱議，眾人紛紛在猜測和討論這百分之十的股份到底值多少。有人說一百億，有人說五百億，還有人說不止呢。具體多少，無從得知，但無一例外又引來了一波仇恨。

就連人力資源部總監林建良都在向他反應，最近他們招聘的崗位又火爆起來了。一個普通的崗位，應聘者都好幾百甚至上千呢。

不過，在員工和人才招聘方面，在吳浩的授意下，人力資源部門卡的是越來越緊了。

簡單來說是條件越來越高，崗位競爭激烈，基本上都是優中選優。如果說之前只是普通大公司的招聘的話，那么現在就像是在考公務員或者考研一樣。

當然了，在吳浩的授意下，招募是不看學歷的，或者說學歷只是一個參考并不重要，它整個招聘條件中其實并不重要。

相同兩個人，一個高學歷，一個低學歷，兩人綜合能力相當的話，肯定錄用高學歷者。可如果低學歷者的綜合能力比較好的話，那么就會偏向錄用低學歷者。

一句話，就是不再注重學歷了。這也是為那些優秀人才提供了一個便捷通道，只要他們有能力，沒有學歷又如何呢。

在公司的研發部門中，本科生所拿的工資比碩士生和博士生高的也不是沒有，而且不少。

其次，相關的人才招聘也不再是只考察這些人理論知識，而是更注重實際動手操作能力。有些所謂的高素質人才，理論知識講的一套一套的，真正動手操作起來卻什么都不會。吳浩不要這樣的人，這樣的人過來也只會動動嘴罷了。

而另一大變化呢，則是他們和絕大多數大型企業一樣，更加傾向招募那些應屆畢業生。即便是他們沒有任何工作經驗，但也正是沒有經驗讓他們就像是一張白紙一樣，更容易被塑造。

而且這樣直接招募的應屆畢業生，對于公司的認同度更高，忠誠度也更好。

相比于一些老技術人員，他們更加有活力，思維也更加活躍，更具有創造力。

當然了，他們也不會關閉面對那些老技術人員，或者說年紀較大人才進入的窗口。只要有能力，年紀大一點又如何，公司里面有很多四十歲以上的技術人才，這些人很多都擔任核心職務。

這些人都有非常豐富的職業經歷，甚至有不少人還是被一些大公司裁員下來的。這些人加入進來也干的不錯，而且因為經驗豐富，所以為他們帶出來了一大批優秀的年輕人才。

按說現在公司正處于高速發展和快速擴張的階段，員工招聘應該擴大規模才是。可為什么吳浩要限流卡緊呢，這主要還是與他們未來的工作環境有關。

這里所卡的主要是一些其它職位，比如公司旗下的各個生產工廠。現在全部實現智能化無人生產，根本不需要普通生產工人，或者說只需要很少一部分生產工人。

其次呢，則就是公司的一些普通職位，因為人工智能辦公系統的運用，使得這些職位也逐漸消失。

最后則就是一些行政管理崗位，大公司為什么運行和辦公效率低下呢，是因為它部門和職務比較臃腫復雜，因此效率提升不上了。

這就像是一個臃腫的胖子永遠跑不過一個精瘦的正常人的原因，吳浩現在要做的就算為為其‘健身’。減掉它身上多余的贅肉，鍛煉出結實有力的肌肉出來。

雖然卡的比較緊，但這并不意味著公司人員崗位就比較固定，相反有很強的流動性。雖然公司制度比較自由，甚至有些散漫，但這并不意味著公司對員工們的要求就會降低，反而提高不少。

如果員工達不到要求的話，將會暫停工作前去接受培訓，如果培訓下來仍然達不到要求的話，那么將會予以辭退。

在這方面吳浩毫不留情，甚至為此裁掉了一批很早跟他們的老員工，被人私下埋怨不近人情。

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